Особенности проведения сокращения штатов.

Сокращение штатов это длительный и трудоемкий процесс, требующий глубоких знаний трудового кодекса РФ. Отметим некоторые особенности и тонкости проведения сокращения штатов: Во-первых, работника необходимо предупредить о его сокращении не менее чем за два месяца. В интересах работодателя и чтобы проверяющие не признали сокращение незаконным, необходимо попросить работника поставить на уведомлении подпись (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, если это не ликвидация компании в целом, а сокращение отдельных штатных единиц, то нельзя уволить беременных женщин, сотрудниц с детьми младше трех лет, одиноких мам с детьми до 14 лет и других работников, воспитывающих ребенка указанного возраста без матери (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Если компания нарушит первые два пункта, трудовые инспекторы могу потребовать восстановить работника. А налоговые инспекции - доначислить налог на прибыль, который был уменьшен на суммы выходного пособия.

В-третьих, что сокращенному сотруднику полагаются дополнительные выплаты.

В-четвертых, уволенному сотруднику полагается и обычная компенсация за неиспользованный отпуск, с нее нужно удержать НДФЛ (ЕСН и пенсионные взносы платить не надо).

В связи с тем, что сокращение штатов это еще и довольно затратный (денежный) способ увольнения сотрудников, поэтому некоторые компании часто применяют другие альтернативные методы, позволяющие расстаться с сотрудниками.

Увольнение по соглашению сторон. Такой способ увольнения является альтернативой сокращению. Стороны договариваются расстаться по-хорошему и назначают дату увольнения. Увольнение по соглашению сторон позволяет компании не ждать, когда истекут два месяца с момента уведомления сотрудника до даты его увольнения. Кроме того, у компании не возникает обязанности выплачивать выходное пособие и средний заработок на время трудоустройства. Однако у такого способа увольнения есть риски.

При таком виде увольнения стороны должны составить соглашение, в котором должны быть указаны причины расторжения трудового договора. Но если стороны укажут, что расстаются из-за кризиса, а сумма компенсации будет меньше, чем дополнительные выплаты при сокращении, то трудовая инспекция может потребовать доплатить работнику компенсацию. В свою очередь налоговая инспекция может обвинить компанию в том, что, выплатив небольшую компенсацию, она сэкономила на налогах по заработной плате.

Текучка кадров. Ситуация, когда большое количество сотрудников уволилось по собственному желание за небольшой период времени, может вызвать подозрения у трудовых инспекторов. Ведь часто компании, решив сэкономить на выходном пособии и прочих выплатах по сокращению, создают условия, что работники вынуждены сами увольняться. В отличие от трудовой инспекции у налоговых претензий к такой компании быть не должно, поскольку выдача сотруднику выходного пособия и прочих дополнительных выплат по сокращению не привела бы к обязанности исчислить зарплатные налоги. Такие суммы не облагаются НДФЛ, ЕСН и пенсионными взносами. Зато уменьшают налог на прибыль.

Однако налоговики, заподозрив незаконное увольнение, могут сообщить о нем в трудовую инспекцию. Но если прекращение трудового договора оформлено по правилам законодательства, то у проверяющих нет причин обвинять фирму в незаконном увольнении.

Законная экономия на работающих сотрудниках.

Зачастую руководство компании сталкивается с дилеммой, либо сокращение штатов, либо пропорциональное уменьшение заработной платы работников компании, например, при реальном сокращении объемов производства или продаж. Такие ситуации проверяющие инстанции рассматривают индивидуально.

Главное в такой ситуации - составить первичные документы, из которых будет четко видно, что показатели, от которых зависели премии (прибыль, оплаченная выручка или количество привлеченных клиентов), действительно снизились. Например, обосновать пониженные выплаты поможет обычный приказ руководителя. К такому приказу необходимо приложить документы (расчет экономического отдела или данные бухгалтерии), подтверждающие снижение показателей.

Отмена доплаты до фактического заработка во время болезни. Это еще один безопасный способ снизить вознаграждения сотрудников и зарплатные налоги. Ни трудовые инспекторы, ни налоговики не будут предъявлять претензии компании, которая решила больше не доводить пособие по временной нетрудоспособности до фактического заработка. Ведь такой "бонус" - это добровольное дело компании. Однако если обязанность обеспечивать сотрудников доплатой до фактического заработка прописана в коллективном или трудовых договорах, составьте дополнительное соглашение. В нем пропишите, с какой даты период временной нетрудоспособности будет оплачиваться в размере, предусмотренном законодательством.

Трудовое законодательство предусматривает законные способы обосновать снижение зарплат: в связи с простоем фирмы или переводом сотрудников на неполный рабочий.

Более детально по правовым вопросам сокращения штата сотрудников Вы можете проконсультироваться у наших специалистов по тел. (495) 500-70-45